LAWLife intervju

U Republici Srbii svi radno angažovani teže da dobiju ugovor o radu na određeno, ali i na neodređeno vreme. Upravo ti ugovori o radu izazivaju večite nedoumice i dileme, a sledstveno tome izazivaju pažnju i zaposlenih i poslodavaca. Danas se bavimo ugovorom o radu na određeno vreme, a sagovornik na temu je Ana Popović, advokat, partner u Advokatskoj kancelariji VMT Law.

Kada govorimo o ugovoru o radu na određeno vreme, možete li nam na početku reći koja su obeležja i karakteristike takve vrste ugovora?

Ugovor o radu na određeno vreme je ograničenog trajanja i trebalo bi da bude izuzetak. Karakteristika takvog ugovora jeste da se zasniva radni odnos čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Kakav je odnos ugovora o radu na određeno i neodređeno vreme? Postoje li neke sličnosti i razlike? Da li postoje neke specifičnosti koje karakterišu ugovor o radu na određeno vreme?

Ključna razlika je u tome što je ugovor o radu na određeno vreme ograničenog trajanja. Međutim, kada su u pitanju generalno sva druga prava i obaveze iz radnog odnosa ne bi trebalo da postoji razlika između ova dva tipa ugovora dok traje radni odnos.

Kakva je situacija sa korišćenjem godišnjeg odmora kod ugovora o radu na određeno vreme?

I kod ugovora o radu na određeno vreme važe ista pravila kao i kod ugovora na neodređeno vreme, a to je da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.

U godini u kojoj je zaposleni zasnovao radni odnos ima pravo na  dvanaestinu godišnjeg odmora u odnosu na ukupan broj dana godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos. Srazmerni deo godišnjeg odmora se primenjuje i u godini u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.

Da li postoje poslodavci koji diskriminišu zaposlene ne određeno vreme u odnosu na zaposlene na neodređeno vreme. Na primer, u pogledu isplate troškova prevoza, regresa, toplog obroka i/ili korišćenju godišnjeg odmora i sl.?

Verovatno da postoje i takve situacije. U praksi je moguće naići na različita postupanja poslodavaca, pa između ostalog i to da se zaposlenima iz različitih razloga uskrati pravo na isplatu troškova prevoza, regresa, toplog obroka itd. Međutim, iz mog iskustva na osnovu rada sa klijentima nisam se lično susretala sa takvim postupanjem da se zaposlenima koji su angažovani na osnovu ugovora o radu na određeno vreme određena prava uskraćuju. Klijentima uvek ukažem da i zaposleni na određeno vreme imaju ista prava i obaveze kao i zaposleni na neodređeno vreme.

Žene su posebna i osetljiva kategorija u društvu. Možete li nam reći da li su one i na koji način zaštićene od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva, ako imaju potpisan ugovor o radu na određeno vreme?

Zakon o radu štiti prava trudnica i zaposlenih koji su na porodiljskom odsustvu i odsustvu radi nege deteta s obzirom na to da je izričito propisana odredba da poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu u tim situacijama.

Članom 187 Zakona o radu utvrđeno je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

U ovim situacijama, rok za koji je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta ili odsustva radi posebne nege deteta.

U slučaju da poslodavac npr. donese rešenje o prestanku radnog odnosa na određeno vreme, a na dan donošenja rešenja mu je bilo poznato postojanje navedenih okolnosti (trudnoća, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta) takvo rešenje bi bilo ništavo i zaposleni bi imao pravo da traži sudsku zaštitu. Takođe, ako poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa na određeno vreme istekom vremena na koji je zaključen, a zaposlena dostavi potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa o postojanju trudnoće u roku od 30 dana od dana donošenja rešenja, poslodavac bi bio dužan da takvo rešenje stavi van snage, zaposlenu vrati na rad i ugovor o radu produži do isteka porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta ili posebne nege deteta.

Koja su njihova prava? Šta konkretno mogu da očekuju i čemu mogu da se nadaju zaposlene kada se vrate sa porodiljskog odsustva?

Pored Zakona o radu, trebalo bi ukazati na postojanje Zakona o potvrđivanju Konvencije Međunarodne organizacije rada broj 183 o zaštiti materinstva. Posebno je značajan član 8 pomenute Konvencije koji se bavi zaštitom zaposlenja i materinstva i u kojem je navedeno:

„Otpuštanje žene sa posla za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva ili trudničkog odsustva ili u periodu nakon njenog povratka na posao propisanog domaćim zakonom ili propisima smatra se nezakonitim, osim iz razloga koji nemaju veze sa trudnoćom, porođajem i dojenjem kao njegovom posledicom. Teret dokazivanja da razlozi za otpuštanje nemaju veze sa trudnoćom, porođajem i dojenjem snosi poslodavac.

 

Po isteku porodiljskog odsustva, žena ima pravo da se vrati na isto radno mesto ili na odgovarajuće radno mesto sa istom platom.”

Međutim, domaćim zakonom ili propisima nije definisano u kojem periodu žena koja se vratila sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta ima pravo na zaštitu. U praksi se često sreće situacija da je zaposlena višak po povratku na posao ili da joj se ponudi premeštaj na drugo radno mesto sa umanjenom zaradom, ponekad zbog zaista objektivnih okolnosti i potreba posla, ali dešava se nažalost da to bude i kao posledica odsustva zaposlene.

Da li preporučujete poslodavcima da sa zaposlenima prvo zaključe ugovor o radu na određeno pa na neodređeno vreme?

Ugovor o radu na neodređeno vreme bi trebalo da bude pravilo, dok bi ugovor o radu na određeno vreme trebalo da se zaključuje kao izuzetak, samo u slučajevima koji su utvrđeni u Zakonu o radu.

Dakle, ugovor o radu na određeno vreme bi trebalo zaključiti kada unapred postoje objektivne okolnosti koje su opravdane rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba, a najduže do 24 meseca.

Izuzetno, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi:

• ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratk;
• za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka povratka;
• sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola.
• za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci.
• sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Za proveru znanja i sposobnosti novozaposlenih postoji institut probnog rada koji preporučujem da se ugovori u trajanju do 6 meseci i tokom kog trajanja poslodavci treba da prate rad zaposlenog i utvrde da li zaposleni poseduje odgovarajuća znanja i sposobnosti ili ne.

Međutim, u praksi se često dešava da poslodavci zaključuju prvo ugovor o radu na određeno vreme, bez obzira da li su ispunjeni pomenuti uslovi za postojanje radnog odnosa na određeno vreme, uz obrazloženje da na taj način prvo žele da provere sposobnosti zaposlenih, kako će se prilagoditi na svom radnom mestu, u timu i sl., pa ako rezultat ne bude pozitivan, poslodavci su stava da je lakše da otkažu ugovor o radu, odnosno da sačekaju istek ugovora o radu na određeno vreme, nego da sprovode proceduru za otkaz ugovora o radu, čak i uprkos tome što postoji institut probnog rada.

Da li se u praksi dešava da se zaposlenima odmah ponudi ugovor o radu na neodređeno vreme?

Da, na osnovu mog iskustva i rada sa klijentima mogu reći da se u praksi često dešava odmah zaključenje ugovora o radu na neodređeno vreme uz obavezno ugovaranje probnog rada u maksimalnom trajanju do 6 meseci.

Da li se može zaključiti jedan i/ili više ugovora o radu na određeno vreme?

Moguće je zaključiti više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos sa istim zaposlenim sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.

Međutim, ako je zaposleni bio angažovan na osnovu ugovora o radu na određeno vreme i to u neka od tri slučaja:

• zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
• za rad na projektu
• sa stranim državljaninom na osnovu dozvole za rad najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola,

poslodavac može da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po istom, odnosno drugom pravnom osnovu. Dakle, to vreme se ne uračunava u maksimalno trajanje radnog odnosa na određeno vreme do 24 meseca.

Iako Zakon o radu propisuje da ugovor o radu na određeno vreme može trajati najduže 24 meseca postoje određena odstupanja od navedenog roka i u javnosti se o njima sve manje govori. Možete li nam reći nešto više o tim slučajevima i šta je ono što zaposleni, ali i poslodavci i zainteresovani treba da znaju kada su u pitanju ta odstupanja?

Kao što sam pomenula, postoji 5 izuzetaka kada ugovor o radu na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca. Pored prva tri izuzetka (zamena odsutnog zaposlenog, što je najčešće u slučaju zamene odsutne porodilje, rad na projektu i ugovor sa strancem), posebno bih ukazala na poslednja dva izuzetka koja mislim da nisu dovoljno primenjena, a to je zaključenje ugovora o radu na određeno vreme za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci i sa nezaposlenim licem kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenje uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Šta nam sudska praksa i Vaše advokatsko iskustvo govore o tome?

U slučaju da ugovor o radu na određeno vreme bude zaključen suprotno zakonskim odredbama ili zaposleni nastavi da obavlja rad pet radnih dana nakon isteka radnog odnosa na određeno vreme smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Postoji sudska praksa kada su poslodavci zaključivali ugovor o radu na određeno vreme suprotno zakonskim odredbama i ograničenjima, pa je sud utvrdio da je došlo do zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme. Međutim, i pored toga što su radni sporovi hitni, nažalost traju dugo i prilično su iscrpljujući za zaposlene do donošenja pravnosnažne sudske presude.

Kada govorimo o ugovoru o radu na određeno vreme, jedno od ključnih pitanja jeste prerastanje radnog odnosa iz određenog na neodređeno vreme, odnosno u stalni radni odnos. Šta Zakon o radu propisuje?

Zakon o radu izričito propisuje da ako zaposleni nastavi sa radom najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor o radu zaključen dolazi do uspostavljanja radnog odnosa na neodređeno vreme.

Kakva su Vaša iskustva u pogledu prelaska radnog odnosa iz određenog na neodređeno vreme?

Praksa je različita, ali mogu reći da ukoliko poslodavci budu zadovoljni radom zaposlenog koji je rad obavljao na određeno vreme, a postoji potreba posla da se nastavi angažovanje, poslodavci zaključuju ugovore o radu na neodređeno vreme. Sa druge strane, svi smo se susretali sa time da postoje i poslodavci koji praktično zloupotrebljavaju ugovor o radu na određeno vreme i ugovore van radnog odnosa.

Koliko je važno da taj prelazak bude u skladu sa pozitivno – pravnim propisima Republike Srbije?

Modalitet prelaska sa određeno na neodređeno vreme je različit, ali teorijski obe opcije su moguće. Prva opcija jeste da se donese deklarativno rešenje o prestanku radnog odnosa na određeno vreme istekom roka na koji je ugovor zaključen, a zatim da se zaključi ugovor o radu na neodređeno vreme. U ovom slučaju je potrebno uraditi odjavu, pa prijavu zaposlenog. Druga opcija jeste da se postojeći ugovor o radu aneksira tako što će se aneksom promeniti odredba koja se odnosi na trajanje radnog odnosa. Bitno je pripremiti odgovarajuću dokumentaciju kako bi i poslodavac i zaposleni imali jasnu pravnu situaciju.

Na primer, da li je zloupotreba radnog odnosa na određeno vreme kada kod poslodavca postoji realna, odnosno kontinuirana potreba za zaposlenim i poslodavac koristeći „pravo jačeg“ nudi zaposlenom više ugovora o radu na određeno vreme?

Apsolutno predstavlja zloupotrebu ovog instituta ukoliko postoji stalna potreba za obavljanjem određenog posla, a poslodavac kontinuirano zaključuje ugovore o radu na određeno vreme.

Sledstveno navedenom, ali i uopšte da li zaposleni u takvim situacijama imaju i koja su uopšte prava zaposlenih kod ugovora o radu na određeno vreme?

U takvim situacijama zaposleni imaju pravu na sudsku zaštitu, odnosno imaju pravo da podnesu tužbu sudu za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme.

Za kraj. Kako komentarišete i objašnjavate sledeću situaciju u kojoj je na neki način postalo uobičajeno da sve veći broj poslodavaca u Republici Srbiji odbija da svojim zaposlenima, nakon isteka dve godine rada na određeno vreme, ponudi ugovor na neodređeno vreme?

Mislim da u tim situacijama poslodavci razmišljaju da je komplikovana ili dugotrajna procedura za otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme i da je jednostavno lakše da sačekaju istek ugovora o radu na određeno vreme. Međutim, poslodavci treba da budu upoznati da ugovor o radu ne neodređeno vreme (sa ili bez probnog rada) treba da bude pravilo, a ugovor o radu ne određeno vreme izuzetak, odnosno da se zaključuje samo u navedenim opravdanim situacijama.

Da li je takva praksa poslodavaca u Republici Srbiji uobičajena, jer prema još uvek važećem Zakonu o radu ne postoje odgovarajuće sankcije prema poslodavcima, odnosno za takvo nezakonito postupanje poslodavaca nije propisana kazna?

Moguće da to jeste jedan od razloga jer ukoliko bi bile propisane novčane kazne i ukoliko bi se postupalo po tim odredbama, poslodavci bi verovatno bili oprezniji prilikom zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme.

Da li ipak zaposleni u tim slučajevima imaju neka prava ili ne?

Apsolutno, bez obzira što nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca, kao što sam pomenula, zaposleni imaju pravo na sudsku zaštitu, odnosno mogu podneti tužbu sudu za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme.

Da li mislite da je to slučajno izostavljeno ili ne s obzirom da su izmene Zakona o radu donete 2014. godine sistemske i najavljivane kao reformske, ali očigledno da u praksi postoje situacije, kao što je navedena situacija, koje ne štite prava zaposlenih već dopuštaju nezakonito postupanje poslodavaca?

Verujem da je slučajno izostavljeno jer je prilikom izmena i dopuna Zakona o radu akcenat bio na mnogim drugim pitanjima i spornim odredbama, a poslednjih 10 godina od tih izmena i dopuna Zakona o radu je ukazalo na brojne nedostatke Zakona i svi se nadamo i očekujemo da će biti usvojen novi Zakon o radu koji će otkloniti sve nedoumice i propuste. Sa druge strane, pitanje je koliko bi inspekcija rada mogla da utvrdi da li postoji nezakonito postupanje poslodavca u ovoj situaciji, s obzirim na to da je najčešće činjenično stanje toliko kompleksno da bi time jedino i mogao sud da se bavi i utvrđuje relevantne činjenice u konkretnom slučaju – npr. da li postoje objektivne okolnosti koje iziskuju zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme ili su te okolnosti fiktivne, koliko dugo je zaposleni angažovan, da li je bio ranije angažovan isti zaposleni na drugim poslovima i sl.

Ako posmatrate situaciju sa strane, onda se zaposleni mogu držati doživotno u zabludi da će nekada sa njima biti potpisan ugovor o radu na neodređeno vreme, a da zbog toga ne postoje sankcije prema poslodavcima. Da li smatrate da se takva poruka šalje i da li su poslodavci zaštićeni?

Moguće da nekom ko posmatra situaciju sa strane deluje tako, ali ne bih rekla da se šalje takva poruku. Zaposleni uvek imaju pravo na sudsku zaštitu. Naravno, izmene Zakona o radu u tom pravcu i sistemsko rešenje u cilju zaključivanja ugovora o radu ne neodređeno vreme kao pravilo bi uticalo na bolji položaj zaposlenih. Međutim, napomenula bih da se ipak preduzimaju mere u cilju zaštite zaposlenih i zaključivanja ugovora o radu na neodređeno vreme, pre svega jedan od uslova poslodavcima za dobijanje subvencija, odnosno poreskih olakšica za novozaposlene je i taj da je zaposleni zaključio ugovor o radu na neodređeno vreme.