U maju 2010. godine donet je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, objavljen u „Sl. glasniku RS“, br. 36/2010. Zakon je stupio na snagu 5. juna 2010. godine, dok je počeo sa primenom 90 dana kasnije, odnosno 5. septembra 2010. godine. Imajući u vidu da se zakon primenjuje punih 14 godina, u ovom trenutku mogu se dati prvi zaključci o tome kako se ovaj institut percipira u sudskoj i poslovnoj praksi.
U bazi odluka apelacionih sudova (dostupne na sajtu: www.sudskapraksa.sud.rs) dostupno je oko 70ak sudskih odluka na ovu temu.
Statistički gledano nešto više je odluka kojima se tužbeni zahtev odbija. Kao sektori u kojima su tužbe prisutne izdvajaju se zdravstvo, prosveta, državna uprava (ministarstva), ali naravno svakako ima dosta tužbi i u privatnom sektoru. U nastavku slede osnovni zaključi analize po tematskim celinama:
Ponašanje koje se smatra radnjom zlostavljanja na radu
Na osnovu analize sadržine obrazloženja dostupnih odluka uočljiva je izvesna „evolucija“ sudske prakse u smislu da je kod novijih odluka uočljiva fleksibilnija percepcija sudova koje sve ponašanje se može podvesti pod kategoriju mobinga. U odlukama koje su usledile po donošenju zakona i prvih nekoliko godina njegove primene primećuje se da je uslov ponavljanja radnji bio priličan izazov, te se ovaj uslov shvatao formalistički, a kao jedan od ekstremnih primera ovog pristupa može se navesti slučaj gde je zaposlena čak pretrpela lake telesne povrede od strane nadređenog, koji je za taj postupak bio pravnosnažno osuđen u krivičnom postupku, ali sama tužba zbog zlostavljanja na radu nije bila uspešna jer je ovo bio „pojedinačni incident“, iako je uz ovaj incident bilo i drugog spornog ponašanja nadređenog. U tom smislu u obrazloženjima se obično koristila sledeća formulacija „povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka ne bi se mogli smatrati zlostavljanjem, osim ako imaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog“.
U novijim odlukama uočava se promenjena percepcija sudova. Svakako uslov da se radnja ponavlja je ostao, te se u jednoj od odluka navodi: „Nema zlostavljanja na radu kada se ostvari jedan konflikt kao u konkretnom slučaju po navodima i same tužilje. Pri tome po shvatanju ovoga suda sama kontrola tehnološke discipline rada zaposlenih i upozorenje zaposlenog u pogledu posledica njene povrede ne predstavlja zlostavljanje na radu, niti se na taj način vrši povreda dostojanstva, ugleda ličnog i profesionalnog integriteta zdravlja i položaja zaposlenog“.
Radnju zlostavljanja takođe ne predstavlja ni „različito viđenje načina organizacije rada i različit pristupu poslu i radnim zadacima“. Ni uskraćivanje tužiocu prava na godišnji odmor prema njegovoj želji i neisplata zarade u zakonom propisanom roku ne predstavlja zlostavljanje na radu, jer tužilac u odnosu na ove radnje tuženog ima pravo na zaštitu u posebnoj parnici.
Po pitanju tzv. mobinga praznog stola sud je u jednom slučaju izneo stav da: „Kada je u pitanju radnja zlostavljanja koja se sastoji u nedavanju radnih zadataka i izolovanju tužioca iz procesa rada, u period od ... godine do ... godine, tužilac ne čini verovatnim da je pokušavao i želeo da obavlja određene poslove, a da ga je generalni direktor tuženog u tom sprečavao, kao ni da su drugi zaposleni imali zabranu da ga pozivaju da obavlja poslove koje je do tada obavljao. Tužilac je morao znati koje su njegove radne obaveze i radni zadaci, a vezani za poslove radnog mesta na koje je bio raspoređen i s tim u vezi je bio u obavezi da ih obavlja, a ne čini verovatnim da su mu bile potrebne posebne instrukcije ili uputstva za određeni posao“…
Međutim, ono što se primećuje u novijim odlukama, a može da se okarakteriše kao izvesna evolucija sudske prakse, jeste da su i neke suptilnije radnje prepoznate kao mobing. Na primer, smatra se da radnju mobinga prestavlja davanje radnih zadataka izvan opisa posla zaposlenog ili prevelika količina radnih zadataka, jer je prepoznato da poslodavac to u konkretnom slučaju čini upravo sa namerom da zaposleni napravi grešku, tačnije povredu radne obaveze kako bi mu se otkazao ugovor o radu. Ipak i dalje se zahteva da su radnje uvek tesno povezane sa nekim vidom neprihvatljivog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema žrtvi zlostavljanja (poput vređanja, šikaniranja), usled kojeg postupanja se zaposleni oseća lično ugroženim, degradiranim, poniženim i obezvređenim i čime se narušava odnos žrtve sa ostalim kolegama i uopšte dolazi do povrede ugleda žrtve u radnoj sredini.
Dakle, potrebno je da je reč o ponašanju koje je zaista neprihvatljivo u radnom okruženju, konkretno „radnje kod zlostavljanja na radu, uvek (su) tesno povezane sa nekim vidom patološkog i malicioznog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema žrtvi zlostavljanja, usled kojeg postupanja se zaposleni oseća lično ugroženim, degradiranim, poniženim i obezvređenim, a i zdravlje mu je stoga često narušeno“, poput verbalnog omalovažavanja i vređanja, nipodaštavanja i šikaniranja, ili malicioznog postupanja. Zatim, reč je i o ponašanju koje je moglo dovesti i dovelo je do nemogućnosti odgovarajućeg komuniciranja, do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, do narušavanja ličnog ugleda i profesionalnog integriteta zaposlenog, a u krajnjem ishodu i do narušavanja njegovog zdravlja.
U ranijim odlukama je izneta slično shvatanje, te se na primer navodi da: „Zlostavljanje na radu je način ponašanja na mestima rada kojim jedno ili više lica koja čine drugi zaposleni, a koji mogu biti nadređeni ili podređeni, sistematski psihički zlostavlja ili zastrašuje drugo lice u relativno dužem periodu, gotovo svakodnevno ili periodično više meseci, sa namerom osporavanja profesionalnog ugleda i moralnog integriteta zaposlenog, profesionalnog i ljudskog dostojanstva u dužem periodu, a sa ciljem stvaranja nepodnošljivih uslova rada, pri čemu se lice nad kojim se vrši zlostavljanje nalazi u gotovo bespomoćnom položaju, a sve sa ciljem da se zaposleni navede da sam otkaže radni odnos.“
U novijim odlukama se ne navodi da je reč o „bespomoćnom položaju“ u kojem se žrtva zlostavljanja nalazi, ali svakako bi trebalo da je reč o ponašanju koje je zaista neprihvatljivo i ugrožavajuće.
U prilog tome koliko je zlostavljanje na radu ozbiljan društveni problem, govori i podatak da je u ne malom broju slučajeva sudski veštak kod zaposlenih koji su pretrpeli mobing konstatovao umanjenje životne sposobnosti, čak do 30%, jer je narušeno psihičko zdravlje koje je uzrokovano radnjama mobinga trajno onemogućilo žrtvu mobinga da se ostvari u poslovnom i međuljudskom okruženju.
Usvojena je objektivno shvatanje pojma radnje zlostavljanja
Usvojena je objektivna koncepcije pojma radnje zlostavljanja. Naime, sudska praksa iznosi stav „Pravo je svakog čoveka da zahteva od drugih ljudi da se prema njemu odnose na način kojim se ne vređa njegovo lično dostojanstvo ili na način kojim se ne vređa njegov ugled u društvu, zbog čega mora biti zaštićen od napada na svoju čast i ugled. Međutim, da li je do povrede prava ličnosti i time časti i ugleda došlo, sud utvrđuje prema objektivnim kriterijumima u svakoj konkretnoj situaciji, rukovodeći se pri tome društveno usvojenim merilima i shvatanjima časti i njenog povređivanja, a ne prema subjektivnim osećajima tužioca kao povređenog, ili nekog trećeg lica“. U tom smislu kao logičan deluje i dodatni stav suda da kvalifikacija određenog ponašanja kao radnje zlostavljanja na radu je u isključivoj nadležnosti suda i o toj kvalifikaciji se ne može izjašnjavati sudski veštak. U tom smislu, ukoliko bi sudski veštak utvrdio da je određeno ponašanje izazvalo određenu povredu kod zaposlenog, ne bi smeo da iznosi kvalifikaciju da je u konkretnom slučaju došlo do zlostavljanja na radu, već je to pitanje za sud, s obzirom na izneti stav da prema objektivnim shvatanjima sredine takva radnja možda ne bi mogla da se kvalifikuje kao zlostavljanje na radu.
U vezi sa ovim segmentom, možda najinteresantnije pitanje koje se izdvojilo u sudskim odlukama jeste da li se radnja zlostavljanja na radu sastoji isključivo od objektivnih elemenata, u smislu da se određeno ponašanje može kvalifikovati kao zlostavljanje, nevezano od subjektivnog odnosa učinioca prema toj radnji, ili uključuje i pomenuti subjektivni element. Naime, u jednoj odluci sud navodi „iz navedene odredbe zakona (čl. 6. st. 1. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu) proizilazi da za takvo ponašanje nije nužno da je radnja preduzeta sa tim ciljem već je dovoljno da takvo ponašanje predstavlja povredu.“
U drugoj odluci iznosi se različit stav da „preduzete radnje moraju da „imaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog“. Takođe, postoji i treća grupa odluka koja kaže da je kod radnje zlostavljanja potrebno da postoji „namera lica koje vrši zlostavljanje za povredu dostojanstva, ugleda ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog…“
Imajući u vidu da zakon jasno kaže da je u slučaju zlostavljanja reč o ponašanju koje „za cilj ima ili predstavlja…“ određenu povredu, čini se da je ovde zapravo ključno sporno pitanje koje postoji u praksi, u smislu određenja subjektivnog elementa radnje zlostavljanja iz čl. 6. st. 1. Zakona, da li se pominjanje cilja kao elementa radnje zlostavljanja zapravo odnosi na postojanje samo namere izvršioca da učini radnju zlostavljanja, ili bi se postizanje tog cilja moglo ostvariti i nižim stepenom krivice građanskog prava (obična ili gruba nepažnja).
Visina dosuđene naknade štete
U sudskom postupku se može zahtevati naknada materijalne i nematerijalne štete. U odlukama koje se nalaze u bazi sudske prakse nije bilo primera zahteva za naknadu materijalne, već samo nematerijalne štete. Zahtevi su isticani u odnosu na dva (od tri) osnova iz člana 200. Zakona o obligacionim odnosima a) duševne bolove i b) strah. U odnosu na nematerijalnu štetu zbog pretrpljenih duševnih bolova zahtevi su se odnosili na duševne bolove zbog umanjenja životne aktivnosti i povrede ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti.
U pogledu dosuđenih iznosa najčešće je to bio iznos od RSD 100.000 po osnovu. Ipak, postoje i primeri gde su dosuđeni iznosi bili i RSD 50.000, RSD 80.000 i RSD 150.000, pri čemu je RSD 80.000 češći u odnosu na druga dva pomenuta iznosa.
Međutim, ukoliko sudski veštak usled psihičkih tegoba koje su posledice zlostavljanja konstatuje i umanjenje životne aktivnosti, po tom osnovu dosuđena naknada dostiže i iznos od RSD 250.000 (za umanjenje od 30%, dok je za 7,95% odšteta iznosila RSD 100.000).
Dakle, ukoliko gledamo prosečno, u zavisnosti od toga koji vid nematerijalne štete je utvrđen, dosuđeni iznosi naknade štete mogu da se kreću od RSD 80.000 do RSD 300.000-350.000, a eventualno i do RSD 450.000 – RSD 500.000, ukoliko je konstatovano umanjenje životne aktivnosti.
Zanimljiv je i jedan primer u kojem je sud za „pretrpljene duševne bolove zbog povrede dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, te narušenog zdravlja uzrokovanog neprijateljskim, ponižavajućim i uvredljivim okruženjem“ dosudio naknadu štete od RSD 200.000. Ovaj primer je zanimljiv jer je sud nadoknadu nematerijalne štete dosudio i zbog „narušenog zdravlja“, što nije kategorija sadržana u članu 200. Zakona o obligacionim odnosima. Ovde se verovatno mislilo na umanjenje životne aktivnosti. Takođe, Zakon o obligacionim odnosima ne poznaje ni kategorije dostojanstvo, lični i profesionalni integritet već samo - povreda ugleda, časti, slobode ili prava ličnosti, ali je očigledno da je ovde bilo reči o tim zakonskim kategorijama.
Ostale teme značajne za postupak
Osim teme koje radnje mogu da se podvedu pod pojam zlostavljanja na radu, od ostalih pravnih stavova suda izvajaju se sledeći:
- Ukoliko tužiocu tokom postupka prestane radni odnos kod tuženog, nije moguće istaći zahtev u vidu zabrane budućeg vršenja istih ili sličnih radnji; Međutim, ukoliko je radni odnos prestao po osnovu rešenja o otkazu ugovora o radu i zaposleni podnese tužbu za poništaj rešenja, takav zahtev bi bio dozvoljen, sve dok se tužbeni zahtev za poništaj rešenja pravnosnažno ne reši;
- Ukoliko tokom postupka izvršiocu radnji zlostavljanja prestane status odgovornog lica, to ne utiče na sam postupak: „Stvarna- pasivna legitimacija i odgovornost tuženog kao poslodavca, kako u pogledu zahteva za utvrđenje zlostavljanja, tako i u pogledu zahteva za naknadu štete, proizilazi iz odredbi člana 29 i člana 4. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, kao poslodavca koji uslove i proces rada mora da organizuje na način kojima će biti sprečena, odnosno isključena ova pravno nedopuštena ponašanja, a tuženi kao poslodavac to nije učinio.“
- U tužbi radnje zlostavljanja moraju biti precizno definisane u vidu načina, mesta i vremena izvršenja;
- Međutim, ukoliko opis radnji tužilac učini tokom postupka, sud smatra da tada nije reč o preinačenju tužbe, već preciziranju tužbenog zahteva (iako je reč o pojmu koji Zakon o parničnom postupku ne poznaje);
- Potrebno je da postoji subjektivni i objektivni identitet prethodnog zahteva koji se podnosi poslodavcu i navoda tužbe; Dakle u tužbi kao izvršilac zlostavljanja se označava samo ono lice koje je kao takvo označeno u predlogu poslodavcu, što se odnosi i na radnje koje mu se stavljaju na teret;
- Pojam odgovornog lica je širi od pojma zakonskog zastupnika društva, već se odnosi „već se pod odgovornim licem ima smatrati svako fizičko lice kome je pravno ili faktički poveren određen krug poslova u pravnom licu, kao i lice koje je ovlašćeno, odnosno za koje se može smatrati da je ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica“. U jednoj odluci je čak navedeno da se pojam odgovornog lica može utvrditi analognom primenom ovog pojma iz Zakona o odgovornosti pravnih lica za krivična dela, te se navodi: „Pojam odgovorno lice ne definiše Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. U smislu Zakona o odgovornosti pravnih lica za krivična dela odgovorno lice je fizičko lice kome je pravno i faktički poveren određeni krug poslova u pravnom licu kao i lice koje je ovlašćeno odnosno za koje se može smatrati da je ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica (član 5 tačka 2 ). Ova norma pomaže u definisanju pojma odgovornog lica iz naznačene norme Zakona. Pomaže u utvrđivanju pravog značenja izraza: odgovorno lice . Radi toga imajući u vidu da se u navedenoj odredbi kao izvršilac zlostavljanja označava odgovorno lice u pravnom licu može se zaključiti da se pod tim pojmom podrazumeva ne samo direktor, starešina organa - lice koje je na vrhu hijerarijske lestvice kod poslodavca već i svako drugo lice koje zauzima neko mesto na toj lestvici koje zbog toga ima svojstvo nadređenog prema određenom zaposlenom i odlučuje o njegovim pravima, obavezama i odgovornosti“;
- Da bi se radilo o zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja na radu, nije dovoljno da je tužbeni zahtev odbijen, već je neophodno dokazati da postoji „subjektivni element na strani zaposlenog, a to je svest da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i da je isti iniciran sa ciljem pribavljanja sebi ili drugome materijalne ili nematerijalne koristi ili nanošenja štete drugom licu“;
- Radnju zlostavljanja može učiniti kako nadređeni, tako zaposleni koji je podređen u odnosu na žrtvu zlostavljanja.
Preventivno delovanje poslodavaca zbog nedoličnog ponašanja zaposlenih
Povezana tema sa temom zlostavljanja na radu je nedolično ponašanje zaposlenih. Naime, u situaciji kada se zaposleni uvredljivo ili bezobzirno ponaša prema svojim kolegama nije nužno čekati reakciju zaposlenog prema kojem se takvo ponašanje ispoljava (u smislu da li će se smatrati žrtvom mobinga), već poslodavac može i preventivno reagovati, te sankcionisati takvo ponašanje. U datim okolnostima se obično postavlja pitanje da li je moguće otkazati ugovor o radu zbog nedoličnog ponašanja zaposlenog. Načelan odgovor je da, a na osnovu člana 179, stav 3, tačka 8 Zakona o radu, te relevantnog člana opšteg akta poslodavca (koji obično konkretnije definiše šta se smatra nedoličnim ili uvredljivim ponašanjem).
Na ovu temu je doneta zanimljiva odluka Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2580/2018 od 27. marta 2019. godine, na osnovu koje se može zaključiti da pojedinačna incidentna situacija ne bi mogla predstavljati osnov za otkazivanje ugovora o radu po navedenom osnovu, jer se zahteva da je poslodavac zaposlenom skrenuo pažnju na ponašanje. Dakle, tek ukoliko bi bila ispunjena ova dva uslova 1) prethodno upozorenje i 2) ponavljanje radnje, mogao bi se razmatrati ovaj otkazni osnov. Dalje, zaposlenom se mora omogućiti i da se izjasni na „optužbe“ kolega, što je sporan uslov ukoliko recimo nije bilo pritužbi, već je sam poslodavac primetio neprimereno ponašanje. Zatim, u pogledu samog otkaznog postupka, u upozorenju i rešenju otkaza ugovora o radu bi moralo da se navede ime zaposlenog prema kojem je ispoljeno nedolično ponašanje, vreme i mesto konflikta, kao i u čemu se tačno konflikt, odnosno neprimereno ponašanje sastojalo. Od svega navedenog, čini se kao najbitniji element ove odluke to da je neophodno da poslodavac zaposlenog prethodno upozori na nedolično ponašanje, što posledično vodi zaključku da pojedinačni konflikt nije osnov za otkaz ugovora o radu. Svakako o tome da li je stav suda ispravan ili nije, može se diskutovati, ali treba imati u vidu da je možda u datoj situaciji izneti stav bio opravdan, te se ne može isključiti mogućnost da bi sud u drugim okolnostima zauzeo drugačiji stav.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: dr Jovana Veličković, advokat
